Alkoholtest am Arbeitsplatz: Wann ist er erlaubt?
Bei konkreten Auffälligkeiten darf der Arbeitgeber um einen Atemalkoholtest bitten. Beschäftigte müssen weder einem Atemtest noch einer Blutprobe grundsätzlich zustimmen; auch ein Verdacht verpflichtet sie nicht zum Test.
Lehnt ein Beschäftigter den Test ab, darf der Arbeitgeber ihn bei Gefahr von Maschinen, Fahrzeugen oder anderen gefährlichen Tätigkeiten abziehen. Ob eine Abmahnung oder Kündigung gerechtfertigt ist, hängt davon ab, welche Tatsachen sich zum Verhalten und zu einer möglichen Beeinträchtigung belegen lassen.
Wann der Arbeitgeber einen Alkoholtest anbieten darf
Verwaschene Sprache, ein schwankender Gang oder auffälliges Verhalten können ein konkreter Anlass sein, dem Beschäftigten einen Alkoholtest anzubieten. Einen solchen Anlass sollte er von einer bloßen Vermutung unterscheiden. Ein allgemeines Screening, mit dem Beschäftigte routinemäßig auf eine mögliche Alkoholabhängigkeit untersucht werden, ist grundsätzlich unzulässig.
Entscheidend ist außerdem der Unterschied zwischen einer Bitte und einer Pflicht: Der Arbeitgeber darf nach einem Test fragen, kann ihn aber grundsätzlich nicht erzwingen. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Beschäftigte weder zu einer Atemalkoholanalyse noch zu einer Blutentnahme gezwungen werden können. Eine betriebliche Regelung zum Alkoholverbot schafft für sich genommen keine Befugnis, gegen den Willen eines Beschäftigten einen Test durchzuführen.
Muss ich einem Alkoholtest zustimmen?
Grundsätzlich nein. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht nennt. Ein Atemtest setzt die Mitwirkung des Beschäftigten voraus; eine Blutprobe greift zusätzlich in die körperliche Unversehrtheit ein. Die bloße Aufforderung der Führungskraft macht aus der Untersuchung keine Pflicht.
Bei besonderen Vertrags- oder Sonderregelungen kommt es auf den Einzelfall an. Eine betriebliche Vereinbarung oder ein Alkoholverbot bedeutet jedenfalls nicht automatisch, dass Beschäftigte einem Atem- oder Bluttest zustimmen müssen.
Wer den Test ablehnt, kann ruhig nach dem konkreten Anlass fragen und darum bitten, sichtbare Beobachtungen festzuhalten. Bei einer Tätigkeit mit Gefahrenpotenzial sollte der Beschäftigte zugleich klarstellen, ob er sich arbeitsfähig fühlt. Diese Erklärung ersetzt weder einen Test noch die Einschätzung des Arbeitgebers zur Sicherheit.
Was der Arbeitgeber ohne Test tun darf
Der Arbeitgeber muss erkennbare Gefahren am Arbeitsplatz ernst nehmen. Die Unfallverhütungsvorschriften verlangen, dass Beschäftigte sich nicht durch Alkohol in einen Zustand versetzen, in dem sie sich oder andere gefährden. Wer erkennbar nicht sicher arbeiten kann, darf deshalb nicht mit einer gefährlichen Aufgabe beschäftigt werden.
Der Arbeitgeber kann eine auffällige Person daher auch ohne Testergebnis von einer Maschine oder einem Fahrzeug abziehen und Beobachtungen festhalten. Dazu gehören konkrete Tatsachen wie unsicherer Gang, verwaschene Sprache oder Gleichgewichtsprobleme. Eine weitere anwesende Person kann die Beobachtungen bestätigen und so helfen, sie sachlich festzuhalten. Bei deutlicher Beeinträchtigung sollte der Arbeitgeber außerdem für einen sicheren Heimweg sorgen.
Wenn der Arbeitgeber eine gefährliche Tätigkeit vorübergehend beendet, dient das zunächst dem Schutz. Es ist nicht automatisch eine Strafe für die Ablehnung des Tests. Ob für die verbleibende Arbeitszeit Lohn gezahlt werden muss, lässt sich nicht allgemein beantworten und hängt von den Umständen ab.
Folgen einer abgelehnten Alkoholkontrolle
Die Testverweigerung allein ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Eine Ablehnung beweist für sich genommen weder eine Alkoholisierung noch eine Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen für eine Pflichtverletzung oder eine Gefährdung darlegen.
Bei einem Streit können neben der Ablehnung auch weitere Umstände eine Rolle spielen. Dazu zählen etwa beobachtete Ausfallerscheinungen, Zeugenaussagen oder ein Verstoß gegen ein geltendes Alkoholverbot. Der Arbeitgeber darf die Ablehnung aber nicht einfach mit dem Nachweis einer Alkoholisierung gleichsetzen.
Entscheidend ist das nachgewiesene Verhalten. Eine Abmahnung oder Kündigung kommt daher eher in Betracht, wenn der Beschäftigte tatsächlich beeinträchtigt gearbeitet, andere gefährdet oder trotz einer früheren Abmahnung erneut gegen Pflichten verstoßen hat. Das Bundesarbeitsgericht beurteilte 1995 einen Fall wiederholten Alkoholmissbrauchs mit sichtbaren Ausfallerscheinungen und einer vorausgegangenen Abmahnung. Das Urteil begründet keine allgemeine Testpflicht und keinen Kündigungsgrund allein wegen einer Testverweigerung.
Auch eine Alkoholabhängigkeit kann für die rechtliche Bewertung eine Rolle spielen. Sie ist anders zu beurteilen als ein nicht suchtbedingter Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Welche Maßnahme im Einzelfall zulässig ist, hängt deshalb auch davon ab, ob eine Abhängigkeit vorliegt und welche Unterstützung oder Maßnahmen infrage kommen.
Promillegrenze und Betriebsrat
Es gibt keine einheitliche arbeitsrechtliche Promillegrenze für alle Berufe. Entscheidend ist, ob der Beschäftigte seine konkrete Tätigkeit sicher ausüben kann und ob andere gefährdet werden. Wer Maschinen bedient, ein Fahrzeug führt oder eine andere sicherheitsrelevante Aufgabe erledigt, muss deshalb besonders sorgfältig beurteilt werden. Die im Urteil des Bundesarbeitsgerichts genannten Messwerte aus einem Einzelfall sind keine allgemeinen Grenzwerte.
Der Betriebsrat kann bei betrieblichen Regeln zum Verhalten im Betrieb und zum Gesundheitsschutz mitbestimmen. Das betrifft zum Beispiel ein Alkoholverbot oder allgemeine Vorgaben für den Umgang mit Auffälligkeiten. Diese Mitbestimmung ersetzt jedoch nicht die persönliche Zustimmung zu einem Atem- oder Bluttest.