Abfindung nach Kündigung: So wird verhandelt

Nach einer Kündigung besteht meist kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung vereinbaren Beschäftigte und Arbeitgeber häufig erst im Rahmen einer Einigung. Die Höhe hängt vor allem davon ab, ob sich die Kündigung rechtlich angreifen lässt und welche Bedingungen beide Seiten für das Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.

Die Faustformel von einem halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr dient als möglicher Verhandlungswert, garantiert aber keine Zahlung. Bei Verhandlungen müssen außerdem die dreiwöchige Klagefrist und mögliche Folgen eines Abwicklungsvertrags beachtet werden.

Wovon die Abfindungshöhe abhängt

Den größten Einfluss auf die Verhandlung hat die rechtliche Stärke der Kündigung. Ist die Kündigung angreifbar, muss der Arbeitgeber mit einem Kündigungsschutzverfahren rechnen. Dann besteht auch das Risiko, dass das Arbeitsverhältnis weiterläuft. Das kann seine Bereitschaft erhöhen, für eine einvernehmliche Beendigung zu zahlen. Ist die Kündigung voraussichtlich wirksam, sinkt dieser Druck.

Welche Punkte für die Wirksamkeit zählen, hängt vom Kündigungsgrund ab. Bei einer betriebsbedingten Kündigung können etwa die Begründung des Stellenabbaus und die Sozialauswahl wichtig sein. Bei anderen Kündigungsarten gelten andere Prüfpunkte. Die Abfindungshöhe allein reicht deshalb nicht für eine verlässliche Einschätzung.

Als grobe Orientierung wird häufig folgende Formel verwendet:

0,5 × Bruttomonatsverdienst × Beschäftigungsjahre

Bei einem Verdienst von V und einer Beschäftigungszeit von J Jahren ergibt die Formel also 0,5 × V × J. Sie ist ein Praxiswert für Verhandlungen, keine allgemeine gesetzliche Berechnung und keine Untergrenze. Bei einer starken Position gegen die Kündigung kann ein höherer Betrag verhandelbar sein; bei einer schwachen Position ist die Formel möglicherweise zu hoch angesetzt.

Eine gesetzliche Berechnung mit 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gibt es in einem besonderen Fall: Der Arbeitgeber kann bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz anbieten. Das Angebot setzt voraus, dass die beschäftigte Person keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dabei wird eine Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Diese Regel gilt für das konkrete Angebot und macht die Faustformel nicht zur allgemeinen Anspruchsgrundlage.

Auch die mögliche Dauer und der ungewisse Ausgang eines Rechtsstreits können die Einigung beeinflussen. Gleiches gilt für die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers. Alter und persönliche Umstände lassen sich ebenfalls als Argumente anführen, begründen aber für sich genommen keinen festen Zuschlag. Ein Anspruch kann sich außerdem aus einem Sozialplan, Tarifvertrag oder einer individuellen Vereinbarung ergeben. Solche Ansprüche sind von einer frei ausgehandelten Abfindung zu unterscheiden.

So verhandeln Sie über die Abfindung

Lassen Sie zuerst die Kündigung prüfen. Erst danach lässt sich einschätzen, ob eine Summe angemessen oder zu niedrig ist. Beschäftigungsdauer und Verdienst liefern einen Rechenanker; entscheidend bleibt aber die Frage, welche Aussichten ein Vorgehen gegen die Kündigung hat. Dazu gehören auch mögliche vertragliche oder kollektiv vereinbarte Regelungen.

Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber verlängern diese Frist nicht automatisch. Wer noch über eine Abfindung verhandelt, sollte trotzdem darauf achten, dass die Klagefrist eingehalten wird. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, gilt sie grundsätzlich als wirksam.

In der Verhandlung kann die beschäftigte Person zunächst die Kündigung und ihre Schwachstellen benennen und anschließend eine Abfindung fordern. Die Faustformel kann dabei als Ausgangspunkt dienen. Ein sinnvoller Betrag richtet sich jedoch nach der konkreten Prozessposition und dem gesamten Angebot. Es gibt keine verlässliche Faustregel, mit der sich der spätere Verhandlungserfolg vorhersagen lässt.

Neben der Abfindung gehören oft weitere Punkte auf den Tisch: das Beendigungsdatum, eine Freistellung von der Arbeit, offene Vergütungs- oder Urlaubsansprüche und das Arbeitszeugnis. Ein höherer Betrag ist nicht automatisch das bessere Ergebnis. Dafür könnten Sie zum Beispiel einem früheren Ende des Arbeitsverhältnisses oder anderen nachteiligen Bedingungen zustimmen. Entscheidend ist das Gesamtpaket.

Eine Einigung kann direkt mit dem Arbeitgeber zustande kommen oder während eines Kündigungsschutzverfahrens als gerichtlicher Vergleich. Auch bei einer unwirksamen Kündigung spricht das Gericht nicht automatisch eine Abfindung zu; eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung kommt nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht. Die dafür geltenden Höchstbeträge von grundsätzlich zwölf Monatsverdiensten, in bestimmten Fällen bis zu 15 oder 18, sind keine allgemeine Obergrenze für frei ausgehandelte Vergleiche.

Was der Abwicklungsvertrag regelt

Ein Abwicklungsvertrag regelt die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung, zum Beispiel die Abfindung oder das Beendigungsdatum. Die Kündigung selbst beendet das Arbeitsverhältnis. Ein Aufhebungsvertrag dagegen vereinbart die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar. Für die Einordnung zählt der Inhalt der Vereinbarung, nicht allein ihre Überschrift.

Der Abwicklungsvertrag hält häufig das gesamte Verhandlungsergebnis fest. Vor der Unterschrift sollten Beschäftigte daher die Abfindungssumme, das Enddatum und eine mögliche Freistellung prüfen. Auch offene Ansprüche und die Zeugnisregelung gehören dazu. Eine Vereinbarung über ein vorzeitiges Ausscheiden kann zudem eine schriftliche Erklärung erfordern.

Auch mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld sollten Beschäftigte prüfen. Wer selbst an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, muss damit rechnen, dass die Bundesagentur für Arbeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld prüft. Ein Abwicklungsvertrag schließt eine Sperrzeit nicht automatisch aus. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt vom Einzelfall ab; die behördlichen Hinweise nennen unter anderem die Einhaltung der Kündigungsfrist und die Rechtmäßigkeit einer drohenden Kündigung als relevante Punkte.

Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Es kann relevant werden, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet. Deshalb sollte im Vertrag besonders klar geregelt sein, wann das Arbeitsverhältnis endet und ob die Kündigungsfrist eingehalten wird. Eine Prüfung durch eine arbeitsrechtliche Beratung ist sinnvoll, bevor eine Vereinbarung unterschrieben wird.